近日与一个集团公司做人力资源管理的朋友交流绩效管理的事情，他拿出了一个关于人力资源管理部门的考核指标，虽然我对这些指标的看法不代表专家的观点，但至少我从人力资源管理信息化的角度来看，他的那个考核表里面管理人力资源管理信息化的两个考核指标是有问题的。他的关于人力资源管理信息系统的几个指标①系统新完整性：区域公司要求维护的相关信息的完整性和HR系统和员工档案信息的一致性；②员工档案归档率：包括劳动合同、基本资料、人事异动、奖惩等员工相关的信息的归档；包括劳动合同、认识异动、保险申报与缴纳等，③报表提交及时性、准确性：区域公司要求维护的相关信息的完整性和HR系统和员工档案信息的一致性。

从他提供的这个考核指标看来，这样的考核只不过是走一个形式。具体做如下探讨：①流程不清晰：人力资源管理信息系统管理的应该是从招聘开始到员工离开这个实体为止的完整生命周期的管理。所有的的信息应该是自然操作过程中产生的，何来维护这个一说法？比如例如合同，人事异动等信息，都应该是基于整个生命周期中的一个流程所产生的数据而已。②授权有问题，数据的产生应该由哪个部门，哪个岗位产生应该有一些可以重新定义的地方，比如奖惩信息，这应该是由负责奖惩的部分来做的事情，而不是人力资源部门成了一个数据录入部门。③基础管理没有到位：关于报表的这个部分，应该是在基础工作都比较扎实的基础上自然后产生的报表，何来报表填报的说法？

很多企业现在都盲目追求所谓的考核，好像不搞考核就不是现代企业了。在他们有一个所谓的国外的先进的HR系统的同时，做出这样的指标，笔者认为：他们应该反思，至少他们的系统现在被用成了一个表格计算器。笔者认为：上了信息系统以后至少应该达到以下效果：

第一：授权清晰，各司其责

在上信息系统之前一定要非常明白，上了这个系统以后，那些数据是有那些部门来维护，流程的发起与结束分别在什么地方，而不是不同的岗位不停地重复的做工作。比如岗位定编以后，员工离职或者合同到期之前应该自动发起招聘，招聘信息发布以后，招聘简历的搜集以及简历数据的处理自动进入系统形成相关的审核流程，招聘完成入职以后自动发起定岗，定薪，报信合同等。就是在上系统之前这些基础工作的整理一定要清晰。

第二、完整的流程保留所有的人事管理痕迹

很多人力资源工作者就把HR系统当做一个记录工作表格。人力资源管理的所有业务流程关联度非常高，并不需要我们人为的去维护这些数据的完整性，而是由信息系统本生来保证这些数据的完整性以及人力资源管理活动所留下的任何痕迹。在你上系统之前一定要清楚：你要做的这些工作会引起那些岗位的数据发生变化，这样可以让供应商给你调整流程。例如：员工入职以后，系统自动会记录下员工异动情况，员工学历情况，发起薪酬管理岗定义员工薪资情况，发起员工关系岗位与员工签订合同等。

第三：管理思路决定你使用工具的好坏

在厘清自己的经济实体的管理思路之前，一定要搞清楚各个管理模块之间的勾结关系。现在很多供应商一给客户交流就是报表如何牛逼，公式如何好定义，图表是多么精致，这也是很多HR系统实施失败的原因之一。实际上报表，图表等这些东西是你的管理结果，而不是管理的开始。然而没有任何两个企业的管理模式可以相同，如果有谁指望只要建立系统以后就产生这样的报表，那就是叶公好龙。因为在基础管理、授权、数据、流程这些基本东西搞定以后才可以产生你所有的图表或者BI。如果仅仅为报表而上系统就是上面那个集团所做的系统了，所有的信息都是需要去维护的，这维护的信息一定是有问题的。

第四、鱼与渔的关系

在企业做HR系统之前，特别是选型阶段，人力资源管理部门的人员一定要理解鱼与渔的关系。你所要选择的是一个能随着管理内容，管理流程，管理模式，管理授权以及决策分析需要不同的信息不断变化的系统，而不仅仅是一个你所需要的一个保镖工具。你所要的是一个工具，利用这个工具你可以根据自己的管理变化自由维护系统，而不是每年交很多的维护费用去获得供应商所谓的维护升级，实际上这也是降成本的一种办法。